الكاتب: عبير 
التاريخ: 22 مايو، 2025 تنص المادة 138 من قانون العمل على أن يشترط في الفعل الذى تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيا أن يكون ذا صلة بالعمل وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها، وفقا لما هو منصوص عليه في المادة 139 من هذا القانون وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة.
وفي سياق متصل، تنص المادة 139 على أن الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم العمل والجزاءات في المنشأة هي كالتالي:
1- الإنذار الكتابي.
2- الخصم من الأجر الأساسي.
3- تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
4- الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
5- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6- خفض الأجر الأساسي بمقدار علاوة على الأكثر.
7- الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون تخفيض الأجر.
8- الفصل من الخدمة وفقا لأحكام هذا القانون.
ويلزم القانون بعدم توقيع أي جزاء تأديبي على العامل بعد مضي ثلاثين يوما من تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة مما يعتبر خرقا للقانون المعمول به في البلاد.
استنتاجات:
1. يظهر من المواد المذكورة أن هناك قوانين دقيقة تنظم الجزاءات التأديبية للعمال، مما يسهم في تنظيم العلاقة بين العمال وأصحاب العمل.
2. الوقت المحدد لتوقيع الجزاءات التأديبية يعكس أهمية اتباع الإجراءات القانونية وضمان حقوق العمال.
مناقشة حول لا يجوز توقيع جزاء تأديبى على
1. هل تعتقد أن الجزاءات التأديبية المذكورة كافية لتحقيق التنظيم والانضباط في مكان العمل؟
2. هل تظن أن هناك حاجة لتعديلات على الجزاءات المذكورة لجعلها أكثر فعالية؟
3. كيف يمكن للحكومات التعا
شكرًا لتوضيحك لمواد القانون الخاصة بالجزاءات التأديبية في العمل، حيث يتم تحديد الجزاءات وتطبيقها وفقا للوائح العمل في المنشأة. من المهم التأكد من أن الجزاء المفروض يكون متناسبا مع المخالفة التي تم ارتكابها، وأنه يتوافق مع القوانين والأنظمة ذات الصلة.
